Социально-психологический климат: диагностика и формирование. Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе Введение Формирование исследование социально психологический климат

(Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры.– М.:Высшая школа, 1998. – С.100)

Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой группе.

Инструкция. Поставьте любой знак в одной из колонок справа.

Обработка и интерпретация результатов

Обработка результатов проводится качественно.

Если все отметки в первом столбце «Нет», то результат можно интерпретировать как «идеальный коллектив», которых на практике не бывает.

Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.

Приложение 6

Диагностика психологического климата в малой производственной группе5

Диагностическая цель . Изучение психологического климата в малой производственной группе.

Инструкция. Перед вами опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями.

Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3», является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.

Текст опросника

Окончание таблицы

Обработка и интерпретация результатов

Итоговые показатели психологического климата по данной шкале находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.

Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42 – 65 баллов; сред­ней благоприятности – 31 – 41 балл; незначительной благоприятности – 20 – 30 баллов.

Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Приложение 7

Методики изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.

Ш Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);

Ш Социометрия (индекс групповой сплоченности);

Ш Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).

Охарактеризуем каждую из методик.

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;

Назовите наихудшего для вас члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.

Вывод

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

Уровня психологической включенности человека в деятельность;

Меры психологической эффективности этой деятельности;

Уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

Масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

Тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации - как ключевых, так и второстепенных.

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

Методики для изучения
социально-психологического климата трудового коллектива

Методика выявления степени интеграции
«СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова)

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов:
«все» - 6 баллов;
«почти все» - 5 баллов;
«большинство» - 4 балла;
«половина» - 3 балла;
«меньшинство» - 2 балла;
«почти никто» - 1 балл;
«никто» - 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Опросный лист

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

Шкала достоверности - вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

Экспресс-методика оценки
социально-психологического климата в трудовом коллективе
(А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)

Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».

Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе.
Внимательно прочитайте варианты ответа.
Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.
Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.

Опросный лист

Обработка результатов , полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 - на ответы-утверждения; 7, 8, 9 - на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 - на ответы-утверждения; 1, 2, 3 - на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 - на ответы-утверждения; 4, 5, 6 - на ответы по шкале «1–9»);

ответы на два вопроса - неопределенные, а третий может иметь другой знак;

один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й - к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й - к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:

В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = Е(+) – Е(–) / n , где

Е(+) - количество всех положительных ответов;
Е(–) - количество всех отрицательных ответов;
n - число сотрудников, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:

От –1 до –0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

От –0,33 до +0,33 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

От +0,33 до +1 - средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.

Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата

Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем.

Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см). Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

1.4. Методы исследования социально – психологического климата Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др. документации предприятия). Документом в социологии называется специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации. Документы можно классифицировать по целому ряду основа-ний. По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные. Статистические документы содержат данные и суждения в числовой форме. Основными источниками статисти-ческих документов могут быть переписи населения, выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, ста-тистическая отчетность предприятий. Вербальные документы описывают социальные явления, призна-ки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса доку-менты подразделяются на официальные и неофициальные. Офици-альные документы носят "служебный" характер. Неофициальные документы - это личные материалы - дневники, письма, мемуа-ры. По способу фиксации различают письменные документы (руко-писные, печатные), в которых информация изложена в форме буквенного текста, иконогрифические документы (картины, ки-но- и фотодокументы), статистические данные, фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки). В зависимости от источника информации выделяют первичные и вторичные документы. Первичные документы составляют непос-редственно в ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следу-ет отметить, что данные непосредственных исследований (пер-вичные документы) более достоверны, чем документы, получен-ные в ходе их обработки. В социологическом исследовании изучение документов выпол-няется на основе качественного и количественного методов анализа. Качественный (традиционный) анализ - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ пред-полагает выявление авторства документа, времени его созда-ния, целей, обстановки, вызвавшей появление документа. В традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа. Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа. Основной недостаток традиционного анализа - субъектив-ность. Как бы добросовестно не изучался документ, на резуль-таты анализа окажет влияние личность исследователя. Класси-ческий анализ находит широкое применение при изучении уни-кальных документов. В практике исследований социально-психологического клима-та используются следующие методы: социометричеоккй, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анке-тирование. Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп. Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей. Система социометрии Я. Морено основана на пяти теорети-ческих положениях. 1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат изме-рению. 2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на кото-ром находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы всту-пить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама. 3. Закон социальной гравитации устанавливает, что спло-чённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними. 4. Социологический закон - высшие формы коллективной ори-ентации развиваются из простейших. 5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности" распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмо-ционально обездоленными (ооциометрический пролетарий). Уве-личение размеров группы еще более усиливает эту непропорцио-нальность. Изменить это может только социометрическая рево-люция. На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных от-ношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности. Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений. Многолетняя практика позволила выработать систему требо-ваний к проведению социометрического опроса. 1. Социометрическйй опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев. 2. Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек. 3. Выбранный критерий, по которому проводится опрос дол-жен быть однозначно понимаемым всеми членами группы. 4. Опрос должен проводиться посторонним лицом. Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов: 1. Подготовительный, - на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объ-ект, изучаются его социально-демографические характеристики. 2. Социометрическая разминка - установление прямого кон-такта с членами группы, определение содержания социометрического критерия. 3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор. 4. Обработка и анализ полученной информации. Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий. Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур: - выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими; отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими; - опускание - оставление одним индивидом другого без вни-мания. Социометрический критерий - это вопрос, основным содержа-нием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации. При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев. Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?" Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы ти-па: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?" Прогностические критерии - это вопрос типа: "Как Вы счи-таете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?» Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные. Правила выработки критериев следующие. 1. В содержании критерия должны отражаться взаимоотноше-ния между членами коллектива. 2. В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера. 3. Критерий не должен ограничивать возможности опроса. 4. Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию. Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса. Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее поло-жение опроса среди других методов сбора первичной социологи-ческой информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяс-нить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Ин-формация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям. По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По сте-пени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос. Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос. Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса. Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым иссле-дователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент. Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характери-зующих составляющие социально-психологического климата про-изводственной группы в основных его проявлениях в сфере груп-пового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями. 1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок. 2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоя-нием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы) Анкета - это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполне-нию анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе. На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характерис-тик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, се-мейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель - заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем мес-те стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наи-более простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим за-дачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах. К середине анкеты сложность вопросов постепенно нараста-ет. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основ-ную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы. Наибольшее распространение получили следующие виды анке-тирования: почтовое, прессовое, раздаточное. Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение ан-кеты, почти полный их возврат. Почтовое анкетирование - распространение анкет путем поч-товой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования отно-сятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса являет-ся низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около 5 процентов. Прессовое анкетирование - вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возв-рата. При составлении анкеты применяются различные виды вопро-сов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма. По содержанию вопросы подразделяются на две большие груп-пы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мне-ниях. По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные. Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания не-компетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контакт-ные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом. В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и зак-рытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опраши-ваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выде-ляют три разновидности закрытых вопросов: 1) "да-нет", 2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из переч-ня возможных, 3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выб-рать одновременно несколько ответов. По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвен-ные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается. Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе. К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом. Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы. Существуют также различные методики исследования психологической атмосферы коллектива: методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера (2), методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений , и др. Таким образом, мы рассмотрели сущность понятия социально – психологического климата коллектива, совокупность его составляющих и факторов, влияющих на состояние СПК; рассмотрели методы и способы регулирования СПК. Изучение социально – психологических методов работы с коллективом на конкретном предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально – психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально – демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально – психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия. 2. Анализ социально – психологического климата на МП «Тепловые сети» 2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия Муниципальное предприятие «Тепловые сети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей г. Хабаровска, учреждено Комитетом по управлению муниципальным имуществом г. Хабаровска для обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией. МП «Тепловые сети» заключает договор с администрацией города на выполнение функций заказчика и подрядчика по эксплуатации и ремонту тепловых сетей, находящихся на балансе местных Советов, является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе полного хозрасчета и самоокупаемости, имеет самостоятельный баланс, угловой штамп и печать со своим наименованием. В своей деятельности МП «Тепловые сети» руководствуется законодательством РФ, другими нормативными актами и Уставом предприятия. Основная цель деятельности – получение прибыли путем выполнения установленных задач. Задачи предприятия: Обеспечение бесперебойного снабжения потребителей тепловой энергией и горячей водой заданных параметров и необходимого качества. Обеспечение максимальной экономичности работы предприятия и его подразделений при выработке, транспортировке и распределении тепловой энергии и горячей воды. Внедрение и освоение новой техники, прогрессивных технологий. С целью выполнения собственных задач МП «Тепловые сети» заключает договора с потребителями тепловой энергии, обязуется качественно выполнять договорные условия заказчиков. Собственная деятельность предприятия заключается в осуществлении: - эксплуатации теплопроводной сети, сетевых сооружений и устройств; разработки планов реконструкции и модернизации эксплуатируемых тепловых сооружений и сетей; разработки годовых и текущих планов по ремонту тепловых сетей и сооружений, организационно – технических мероприятий, направленных на повышение качества, надежности и экономичности работы системы теплоснабжения; предупреждение аварий, улучшение состояния техники безопасности и охраны труда; систематического контроля над выполнением вышеперечисленных мероприятий. Имущество МП «Тепловые сети» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. По данным бухгалтерского баланса за 1999 г. основные фонды предприятия составили 133245 тыс. руб. Оборотные активы (сырье и материалы, др. запасы) составили 10449 тыс. руб. Имущество МП «Тепловые сети» является муниципальной собственностью и передается в полное хозяйственное ведение предприятия в лице его директора, которому делегируются полномочия по управлению указанным имуществом. МП «Тепловые сети» самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. МП «Тепловые сети» несет ответственность собственным имуществом по своим обязательствам. Учредитель не вмешивается в хозяйственную деятельность предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; а также не несет ответственности по обязательствам МП «Тепловые сети». Источниками формирования имущества МП «Тепловые сети» являются:

доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг; кредиты банков и других кредиторов; капиталовложения и дотации из бюджета; имущество, переданное Учредителем; иные источники, не закрепленные законодательными актами.

руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на МП «Тепловые сети» задач, установленных Уставом предприятия; в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия; действует без доверенности от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом и средствами, заключает договора, выдает доверенности, открывает в банках расчетные счета, издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников предприятия; привлекает их к дисциплинарной ответственности согласно действующего законодательства о труде, лишает полностью или частично премии, распределяет прибыль, полученную предприятием; несет ответственность за сохранность документов по личному составу; самостоятельно формирует производственную программу, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.

1. Психологические аспекты формирования благоприятного психологического в классном коллективе

   Документ

   Индивидуальность ребенка формируется в результате последовательного включения его в различные коллективы, общности, группы, причем сила группового воздействия на индивидуальность велика и неоднозначна.

2. Формирование социальной ответственности студента в социокультурном образовательном пространстве 13. 00. 01 общая педагогика, история педагогики и образования

   Автореферат

   Защита состоится 29 марта 2012 года в 1 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.069.01 при Забайкальском государственном гуманитарно-педагогическом университете им.

3. Формирование социально-профессиональной компетентности будущих рабочих в учреждении начального профессионального образования 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования

   Автореферат

   Работа выполнена на кафедре педагогики в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ульяновский государственный педагогический университет им.

4. Формирование социально-культурной активности личности в учреждениях культуры и образования: структурно-функциональный подход 13. 00.

   Автореферат

   Защита состоится « » 2009 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 210.010.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Московском государственном университете культуры и искусств по адресу: 141406,

5. Теоретические аспекты разработки бизнес-плана 6

   Бизнес-план

   В зарубежной практике «бизнес-план используется независимо от сферы деятельности, масштабов собственности и организационно-правовой формы предприятия. В любом случае решаются как внутренние задачи, связанные с управлением предприятием,

Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др. документации предприятия).

Документом в социологии называется специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации.

Документы можно классифицировать по целому ряду основа­ний. По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные. Статистические документы содержат данные и суждения в числовой форме. Основными источниками статисти­ческих документов могут быть переписи населения, выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, ста­тистическая отчетность предприятий.

Вербальные документы описывают социальные явления, призна­ки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса доку­менты подразделяются на официальные и неофициальные. Офици­альные документы носят "служебный" характер. Неофициальные документы - это личные материалы - дневники, письма, мемуа­ры.

По способу фиксации различают письменные документы (руко­писные, печатные), в которых информация изложена в форме буквенного текста, иконогрифические документы (картины, ки­но- и фотодокументы), статистические данные, фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки).

В зависимости от источника информации выделяют первичные и вторичные документы. Первичные документы составляют непос­редственно в ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следу­ет отметить, что данные непосредственных исследований (пер­вичные документы) более достоверны, чем документы, получен­ные в ходе их обработки.

В социологическом исследовании изучение документов выпол­няется на основе качественного и количественного методов анализа. Качественный (традиционный) анализ - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ пред­полагает выявление авторства документа, времени его созда­ния, целей, обстановки, вызвавшей появление документа. В традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа. Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа.

Основной недостаток традиционного анализа - субъектив­ность. Как бы добросовестно не изучался документ, на резуль­таты анализа окажет влияние личность исследователя. Класси­ческий анализ находит широкое применение при изучении уни­кальных документов.

В практике исследований социально-психологического клима­та используются следующие методы: социометричеоккй, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анке­тирование.

Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теорети­ческих положениях.

1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат изме­рению.

2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на кото­ром находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы всту­пить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.

3. Закон социальной гравитации устанавливает, что спло­чённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними.

4. Социологический закон - высшие формы коллективной ори­ентации развиваются из простейших.

5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности" распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмо­ционально обездоленными (ооциометрический пролетарий). Уве­личение размеров группы еще более усиливает эту непропорцио­нальность. Изменить это может только социометрическая рево­люция.

На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных от­ношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности.

Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений.

Многолетняя практика позволила выработать систему требо­ваний к проведению социометрического опроса.

1. Социометрическйй опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены которых имеют опыт совместной работы

не менее 6 месяцев.

2. Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек.

3. Выбранный критерий, по которому проводится опрос дол­жен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

4. Опрос должен проводиться посторонним лицом.

Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный, - на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объ­ект, изучаются его социально-демографические характеристики.

2. Социометрическая разминка - установление прямого кон­такта с членами группы, определение содержания социометрического критерия.

3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

4. Обработка и анализ полученной информации.

Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий.

Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:

Выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими;

отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими;

Опускание - оставление одним индивидом другого без вни­мания.

Социометрический критерий - это вопрос, основным содержа­нием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев.

Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?"

Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы ти­па: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?"

Прогностические критерии - это вопрос типа: "Как Вы счи­таете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?»

Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные. Правила выработки критериев следующие.

2. В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера.

3. Критерий не должен ограничивать возможности опроса.

4. Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию.

Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса.

Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее поло­жение опроса среди других методов сбора первичной социологи­ческой информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяс­нить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Ин­формация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.

По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По сте­пени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос.

Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос.

Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса.

Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым иссле­дователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов.

Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент.

Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характери­зующих составляющие социально-психологического климата про­изводственной группы в основных его проявлениях в сфере груп­пового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями.

1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок.

2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоя­нием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы)

Анкета - это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполне­нию анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.

На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характерис­тик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, се­мейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель - заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем мес­те стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наи­более простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим за­дачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.

К середине анкеты сложность вопросов постепенно нараста­ет. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основ­ную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.

Наибольшее распространение получили следующие виды анке­тирования: почтовое, прессовое, раздаточное.

Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение ан­кеты, почти полный их возврат.

Почтовое анкетирование - распространение анкет путем поч­товой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования отно­сятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса являет­ся низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около 5 процентов.

Прессовое анкетирование - вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возв­рата.

При составлении анкеты применяются различные виды вопро­сов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.

По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные.

Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания не­компетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контакт­ные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.

В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и зак­рытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опраши­ваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выде­ляют три разновидности закрытых вопросов: 1) "да-нет", 2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из переч­ня возможных, 3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выб­рать одновременно несколько ответов.

По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвен­ные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается.

Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе.

К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом.

Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы.

Существуют также различные методики исследования психологической атмосферы коллектива: методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера (2), методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений , и др.

АТМОСФЕРА В ГРУППЕ

Замерять психологическую атмосферу в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата, можно с помощью несложной методики, в которой приводятся десять противоположных по смыслу пар слов. Испытуемый должен поставить крестик под черточкой между каждой из пар, причем черточки, задающие "дистанцию" между парами, кодируются по девятибалльной шкале слева направо по схеме:

Чем выше суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценивать и по составляющим).
Дружелюбие _ ________ Враждебность
Согласие Несогласие
Удовлетворенность Неудовлетворенность
Увлеченность Равнодушие
Продуктивность Непродуктивность
Теплота Холодность
Сотрудничество Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка Недоброжелательность
Занимательность Скука
Успешность Неуспешность
и т.д.
Для исследования психологического климата коллектива используются различные методы: наблюдение – один из основных эмпирических методов психологического исследования. Беседа – применяется на разных стадиях исследования, как для первичной ориентировки, так и для уточнения выводов, полученных другими методами. Метод социометрических измерений Дж. Морено, методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру), методика СПСК (социально – психологическая самоаттестация группы как коллектива), экспертная диагностика стиля руководства, руководителя, коллективом и т.д.

Виды методов социальной психологии:

1) методы сбора информации:

а) наблюдение;

б) эксперимент;

в) корреляционное исследование;

д) интервьюирование;

е) шкалирование;

ж) тестирование;

з) проективные методики;

и) социометрия;

к) изучение документов;

л) изучение продуктов деятельности;

2) методы обработки информации:

а) приемы теоретической и логической обработки данных;

б) использование математической статистики.

МЕТОДИКА «ДИАГНОСТИКА ГРУППОВОЙ МОТИВАЦИИ» Назначение. Настоящий тест составлен по типу семантического дифференциала. По утверждению его автора И. Д. Ладанова, он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой его части представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию. Желательно, чтобы задание выполнили все члены исследуемой группы, и был получен средний результат оценок. После выполнения и обсчета теста возможно обсуждение в группе выполненного задания