गैर-मौद्रिक प्रेरणा: बिना पैसे के कर्मचारियों का मनोबल कैसे बढ़ाया जाए। विकास परियोजनाओं में मौद्रिक प्रेरणा: मौद्रिक प्रेरणा की विशिष्ट गलतियाँ

इसमें कोई संदेह नहीं है कि मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा कर्मियों की उचित प्रेरणा संगठन के कर्मचारियों के सफल कार्य की कुंजी है। हालाँकि, वास्तव में लोगों को कैसे प्रेरित किया जाए यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है। पैसा महत्वपूर्ण है! कर्मचारियों को प्रेरित करने में पैसा सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है और यह लेख इसी विषय पर समर्पित है।

एक मानव संसाधन प्रबंधक को मुख्य बात याद रखनी चाहिए - पैसा महत्वपूर्ण है!

एक ओर, यह स्पष्ट है. दूसरी ओर, यह बिल्कुल भी सच नहीं है, कम से कम मास्लो की व्यक्तिगत जरूरतों के पिरामिड की अवधारणा को याद रखें।

यदि मास्लो का सिद्धांत पूरी तरह से सही था, तो, कम से कम अमीर देशों में, आर्थिक प्रोत्साहनों को पहले ही अपनी सारी शक्ति खो देनी चाहिए थी। जैसा कि हम जानते हैं, ऐसा नहीं है।

पीटर ड्रकर (1974) के अनुसार, भौतिक पुरस्कारों के उन्मूलन का समर्थन करने वाला एक भी सबूत नहीं है। प्रतिभौतिकवाद एक मिथक है, इस तथ्य के बावजूद कि इसके बारे में बहुत कुछ कहा जाता है। आर्थिक प्रोत्साहन केवल कर्मचारियों को पारिश्रमिक देने की तुलना में कहीं अधिक प्रभावी प्रेरणा बन रहे हैं।

हम मौद्रिक प्रेरणा की दुनिया में रहते हैं, इसलिए एक मानव संसाधन प्रबंधक कर्मचारियों के साथ बातचीत करते समय इस मुद्दे से बच नहीं सकता है। किसी भी प्रकार का मानवीय व्यवहार किसी कर्मचारी को मौद्रिक पुरस्कार की भरपाई नहीं कर सकता।

यदि टीम में अच्छे मानवीय संबंध स्थापित होते हैं, तो इससे टीम को काम में अतिरिक्त रुचि मिलेगी, जो बेहतर काम के लिए एक उत्कृष्ट प्रेरणा होगी।

यहां तक ​​कि सबसे समर्पित फुटबॉल खिलाड़ी भी इंग्लैंड के लिए खेलने के बारे में तब तक नहीं सोचेंगे जब तक उन्हें भुगतान न मिले। क्लबों द्वारा उन्हें दिए जाने वाले वित्तीय पुरस्कार उनके अपने देश की तुलना में कहीं अधिक हैं। रग्बी खिलाड़ी अब अपने देश के लिए नहीं खेलते, बल्कि सबसे अधिक बोली लगाने वाले को चुनते हैं। पेशेवर टेनिस खिलाड़ियों ने विंबलडन में खेलने से इनकार कर दिया क्योंकि पुरस्कार उनके लिए आकर्षक नहीं थे।

यह सब हमारी दुनिया के लिए विशिष्ट है, और एक मानव संसाधन प्रबंधक के रूप में आपको इसे निश्चित रूप से ध्यान में रखना चाहिए। बेहतर वेतन और पुरस्कार के लिए लड़ाई वास्तव में अभी भी चल रही है। यह सब हर समय होता रहता है, मनोवैज्ञानिकों की इस मांग के बावजूद कि सुरक्षा मानव की मुख्य आवश्यकता है।

क्या सच में समय के साथ मूल्य नहीं बदलते? हालाँकि, तमाम दार्शनिक अटकलों के बावजूद, हमें व्यावसायिक दुनिया में जीवन की वास्तविकताओं पर विचार करना चाहिए।

आत्म-प्रेरणा लंबे समय तक नहीं रह सकती: इसे लगातार पुरस्कारों द्वारा सुदृढ़ किया जाना चाहिए। विशेष रूप से, योग्यता का मूल्यांकन किया जाना चाहिए और यदि वह योग्य है तो उसे नियमित रूप से पुरस्कृत किया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी का वित्तीय पारिश्रमिक क्या निर्धारित करता है?

वित्तीय पुरस्कार तीन प्रकारों में विभाजित हैं:

• अतिरिक्त लाभ के लिए;
• अच्छे काम के लिए;
• योग्यता के लिए.

लाभ के लिए

लाभ का आकलन वृहत और सूक्ष्म स्तर पर किया जा सकता है। यह इस बात से निर्धारित होता है कि कंपनी किस प्रकार की गतिविधि में लगी हुई है और कौन से उत्पाद बनाती है।

वृहद स्तर पर, उत्कृष्ट प्रदर्शन की पहचान करना और उसे पुरस्कृत करना कठिन होगा।

यह सूक्ष्म स्तर पर संभव है, जहां आप काम की लागत और लाभ मार्जिन पर अधिक विस्तार से विचार कर सकते हैं। ऐसा कहना जितना आसान है, करना उतना ही आसान है क्योंकि इसमें ओवरहेड और अन्य सामान्य सेवाओं को भी ध्यान में रखा जाता है, जिससे व्यक्तिगत कर्मचारी के मूल्यांकन की निष्पक्षता कम हो जाती है। ऐसे मामलों में लागत का वितरण कुछ हद तक मनमाना होता है, इसलिए लाभ कार्य का सच्चा प्रतिबिंब नहीं होगा।

अच्छे काम के लिए

कार्य की गुणवत्ता का आकलन करने के मामले में, विभिन्न घटक कारकों को एक दूसरे से अलग किया जाना चाहिए, मूल्यांकन किया जाना चाहिए और तुलना की जानी चाहिए। मानव संसाधन प्रबंधक कंपनी प्रबंधन के साथ पूर्व समझौते द्वारा प्रत्येक कारक का मूल्यांकन कर सकता है।

कार्य कारकों की समग्र रेटिंग कर्मचारी की वेतन संरचना बनाती है। हालाँकि, एक तथाकथित "आधारभूत या स्तर", "न्यूनतम वेतन" होना चाहिए, जो काम करने की स्थिति और भौगोलिक स्थिति पर निर्भर करता है। कुछ मामलों में और कुछ देशों में ये संकेतक कानून द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

हम निम्नलिखित कारकों के बारे में बात कर सकते हैं:

• उत्पादन की स्थिति;
• भौतिक विशेषताऐं;
• मानसिक विशेषताएँ;
• जिम्मेदारी की डिग्री;
• शिक्षा और अनुभव.

यदि ये प्रबंधक हैं, तो उनके पास होना चाहिए:

• ज़िम्मेदारी;
• अनुभव;
• लोगों के साथ संबंध बनाने की क्षमता.

मनोवैज्ञानिक परीक्षण मानव संसाधन प्रबंधक को किसी कर्मचारी की मानसिक, पेशेवर और शारीरिक विशेषताओं का मूल्यांकन करने में मदद करेंगे। ऐसी मनोवैज्ञानिक ध्यान तकनीकें बहुत प्रभावी हैं और ध्यान के वैज्ञानिक रूप से आधारित सिद्धांतों के ठोस आधार पर आधारित हैं।

उदाहरण के लिए, Ioseliani परीक्षण का एक एनालॉग बौद्धिक ध्यान की स्विचबिलिटी का आकलन करने के लिए उपयोग किया जाता है।

स्ट्रूप परीक्षण - ध्यान की तीव्रता और चयनात्मकता का आकलन करने के लिए। इसका उपयोग ध्यान की तीव्रता और चयनात्मकता को प्रशिक्षित करने के लिए भी किया जा सकता है।

बुद्धि संरचना का निदान करने और बुद्धि लब्धि (आईक्यू) निर्धारित करने के लिए एम्थाउर आईक्यू परीक्षण आवश्यक हैं।

गिलफोर्ड मनोवैज्ञानिक परीक्षण मानव-से-मानव व्यवसायों के लिए आवश्यक सामाजिक बुद्धिमत्ता का अध्ययन करना और किसी कर्मचारी की सफलता की भविष्यवाणी करना संभव बनाता है।

योग्यता के लिए

किसी कर्मचारी की योग्यता रेटिंग का उपयोग प्रदर्शन के संकेतक के रूप में किया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी को आम तौर पर निम्नलिखित क्षमताओं में उत्कृष्ट, अच्छा, औसत या खराब दर्जा दिया जाता है:

• संचार कौशल;
• नेतृत्व और प्रेरणा सहित मानवीय रिश्ते;
• ज्ञान;
• निर्णय;
• दिमागी क्षमता।

मैं मानव संसाधन प्रबंधक को मूल्यांकन को अधिक गंभीरता से लेने की सलाह देना चाहूंगा, क्योंकि कभी-कभी, दुर्भाग्य से, यह केवल यंत्रवत् किया जाता है, जिससे कर्मचारियों के संबंध में पूर्वाग्रह पैदा होता है।

कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कर्मियों की सामग्री प्रेरणा एक शक्तिशाली उपकरण है। विभिन्न सर्वेक्षणों के अनुसार, 60 से 75% कर्मचारी प्रोत्साहन के सबसे प्रभावी तरीके के रूप में मौद्रिक पुरस्कार को पहले स्थान पर रखते हैं। चूँकि काम मुख्य रूप से किसी व्यक्ति के लिए आय का एक स्रोत है (दुर्लभ अपवादों के साथ), सक्षम वित्तीय प्रेरणा कर्मचारियों के प्रदर्शन में काफी सुधार कर सकती है।

यदि पहले सभी कर्मचारियों की आय में मुख्य रूप से एक वेतन शामिल होता था, तो अब स्थिति बदल गई है। पारिश्रमिक में निम्नलिखित घटक शामिल हो सकते हैं:

• वेतन - किसी के आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक निश्चित वेतन;
• बोनस - KPI प्राप्त करने के लिए आय का एक गैर-स्थिर, लचीला हिस्सा - एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक;
• बोनस कुछ उपलब्धियों के लिए अतिरिक्त भुगतान हैं।

कोई भी कर्मचारी अपने वेतन के वेतन भाग को किसी भी प्रकार से प्रभावित नहीं कर सकता है। यह आंकड़ा आउटपुट, परिचालन गति और अन्य संकेतकों के आधार पर नहीं बदलता है। आय का बोनस हिस्सा सीधे कर्मचारी पर निर्भर करता है, जो उसे यथासंभव सर्वोत्तम काम करने, प्रबंधन द्वारा निर्धारित कार्यों को प्राप्त करने, योजनाओं को पूरा करने और उससे आगे निकलने के लिए प्रोत्साहित करता है।

वित्तीय प्रेरणा किन समस्याओं को हल करने में मदद कर सकती है?

1. प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के लिए कंपनी की योजनाओं को प्राप्त करना, चाहे वह बिक्री हो, सेवा की गुणवत्ता हो, उत्पादन मात्रा आदि हो।
2. कंपनी का मुनाफा बढ़ रहा है. कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता में सुधार से निश्चित रूप से संगठन की वित्तीय भलाई में वृद्धि होगी।
3. सेवा की अवधि के लिए बोनस और बोनस की शुरूआत के माध्यम से अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखना।
4. श्रमिकों को अपने कौशल में सुधार करने और नया ज्ञान प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना।
5. व्यावसायिक प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने के लिए पहल करने और नए विचार उत्पन्न करने के लिए प्रोत्साहन।
6. प्रबंधन और समग्र रूप से कंपनी के प्रति निष्ठा बढ़ाना।

कर्मचारियों की भौतिक प्रेरणा की मदद से, आप कंपनी के अन्य लक्ष्यों को व्यक्तिगत रूप से प्राप्त कर सकते हैं। मुख्य बात यह स्पष्ट रूप से समझना है कि कंपनी के लिए वास्तव में क्या महत्वपूर्ण है और वास्तव में किन समस्याओं को इस पद्धति से हल करने की आवश्यकता है। यदि आप हर चीज के लिए मौद्रिक पुरस्कार शुरू करना शुरू करते हैं, तो छोटे सुधारों के लिए बड़ी रकम खोने की संभावना अधिक है।

अब मुख्य बात के बारे में...

किस प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग किया जा सकता है?

प्रेरणा के रूप में कौन से लाभ नहीं दिए जाने चाहिए?

• सामाजिक गारंटी: सवैतनिक बीमार अवकाश और छुट्टियाँ।
• किसी कर्मचारी द्वारा कंपनी की जरूरतों (ईंधन, सेलुलर संचार) पर खर्च किए गए धन का मुआवजा।
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा.
• व्यावसायिक यात्राओं के लिए भुगतान.

प्रेरणा प्रणाली विकसित करने के 6 सुनहरे नियम

1. व्यक्तिगत दृष्टिकोण. यदि आपके पास कई प्रभागों वाली एक बड़ी कंपनी है, तो एक प्रोत्साहन प्रणाली सभी पर लागू नहीं हो सकती है। कर्मचारी प्रेरणा को उनकी स्थिति, जिम्मेदारी के क्षेत्र, स्थिति आदि को ध्यान में रखते हुए व्यक्तिगत रूप से विकसित किया जाना चाहिए।
2. पुरस्कार और दंड का संतुलन. प्रेरणा प्रणाली केवल बोनस या जुर्माने पर आधारित नहीं होनी चाहिए। दोनों दृष्टिकोणों को लागू करना आवश्यक है ताकि कर्मचारी न केवल कुछ संकेतकों को पूरा करने का प्रयास करे, बल्कि यह भी समझे कि खराब गुणवत्ता वाले काम के लिए उसके क्या परिणाम होंगे।
3. पारदर्शिता. प्रेरणा प्रणाली सभी कर्मचारियों के लिए समझने योग्य होनी चाहिए। उन्हें समझना चाहिए कि उन्हें बोनस क्यों मिल रहा है या नहीं मिल रहा है।
4. निष्पक्षता. उपलब्धियों के अनुरूप बोनस दिया जाना चाहिए। टीम को यह धारणा नहीं रखनी चाहिए कि कोई व्यक्ति अधिक करता है लेकिन उसे इसके लिए कम मिलता है, और इसके विपरीत।
5. अनिवार्य भुगतान. प्रबंधन के वादे अवश्य निभाए जाने चाहिए - यह तर्कसंगत है। अन्यथा, अगली बार कोई भौतिक पुरस्कार किसी व्यक्ति को प्रेरित नहीं करेगा, क्योंकि उसे यकीन नहीं होगा कि उसे यह मिलेगा।
6. संकेतकों की प्राप्यता. यह बहुत महत्वपूर्ण है कि आपने अपने कर्मचारियों के लिए जो लक्ष्य निर्धारित किए हैं वे प्राप्त करने योग्य हों। अन्यथा, आप कर्मचारियों की भौतिक प्रेरणा के प्रभाव को महसूस नहीं करेंगे।

मौद्रिक प्रेरणा की 4 सामान्य गलतियाँ

पश्चिमी विशेषज्ञों के अनुसार, उचित रूप से प्रेरित कर्मचारी प्रदर्शन संकेतकों को 40% तक बढ़ा सकते हैं। लेकिन वित्तीय प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करते समय कुछ गलतियाँ कंपनी के बजट की बर्बादी और कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता में गिरावट का कारण बनती हैं।

1. एक अप्रत्याशित पुरस्कार के रूप में पुरस्कार. एक कर्मचारी को ऐसा मौद्रिक इनाम किसी उपलब्धि के लिए नहीं, बल्कि ऐसे ही मिलता है। कुछ लोगों का मानना ​​है कि इस तरह के बोनस से कर्मचारियों की वफादारी बढ़ सकती है और उन्हें अच्छा काम करने के लिए प्रेरित किया जा सकता है। हालाँकि, ऐसा नहीं होता है क्योंकि व्यक्ति को पता नहीं होता है कि दोबारा ऐसा नकद पुरस्कार अर्जित करने के लिए उसे क्या करना होगा।
2. अप्राप्य बोनस. वित्तीय प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करते समय, कर्मचारियों के लिए प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करना आवश्यक है ताकि वे समझें कि यदि वे यह और वह करते हैं तो वे वास्तव में यह पैसा कमा सकते हैं। यदि कोई कर्मचारी समझता है कि किसी भी परिस्थिति में वह स्थापित संकेतकों को प्राप्त नहीं कर पाएगा, तो यह उसे उत्तेजित नहीं करता है, बल्कि उसे हतोत्साहित करता है। अगर इससे कुछ भी नहीं बदलेगा तो प्रयास क्यों करें?
3. अन्य लोगों की उपलब्धियों के लिए पुरस्कार। यहां एक उदाहरण से समझाना आसान है. आइए कल्पना करें कि आपकी कंपनी को उत्पाद की बिक्री बढ़ाने के कार्य का सामना करना पड़ रहा है। विपणन विभाग की गतिविधियों से मुनाफे में वृद्धि हुई, हालांकि, बिक्री प्रबंधकों को बोनस मिला, क्योंकि उनकी आय बिक्री की मात्रा पर निर्भर करती है। वे। जिन विभागों का कार्य भी लक्ष्य की प्राप्ति को प्रभावित करता है, उनके लिए पुरस्कार प्रदान नहीं किए गए, जिसके कारण इन विभागों के कर्मचारी हतोत्साहित हुए।
4. प्रेरणा प्रणाली के निर्माण में गारंटीशुदा बोनस सबसे आम गलती है। यह वह स्थिति है जब कर्मचारी बोनस को अपनी मासिक आय का प्रत्यक्ष और स्थिर हिस्सा मानने लगते हैं। ऐसा तब होता है जब उस काम के लिए बोनस दिया जाता है जिसे कर्मचारी को प्राथमिकता से करना चाहिए, न कि कुछ उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए।

सामग्री प्रोत्साहन के प्रभावी होने और कर्मचारियों के लाभ और कंपनी के लाभ दोनों के लिए काम करने के लिए, यह स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है कि आप किसी विशेष विभाग से क्या प्राप्त करना चाहते हैं और उन्हें इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए विशेष रूप से प्रेरित करें। और कर्मचारियों को वास्तव में यथासंभव अपना काम करने का प्रयास करने के लिए, आपको सही प्रोत्साहन लीवर चुनने की आवश्यकता है। ये लीवर क्या हैं? आपके अधीनस्थ इस प्रश्न का सर्वोत्तम उत्तर देंगे। एक संक्षिप्त सर्वेक्षण करें जिसकी सहायता से कर्मचारी स्वयं बताएंगे कि कौन सी प्रेरणा उनके लिए सबसे प्रभावी होगी।

वेतन हमेशा कर्मचारियों को प्रेरित करने का सबसे अच्छा साधन रहा है। कर्मचारियों की उचित प्रेरणा से आप कम समय में अपने लक्ष्य प्राप्त कर सकते हैं और अपने व्यवसाय का प्रभावी ढंग से विस्तार कर सकते हैं। एक व्यक्ति को लक्ष्य देखना चाहिए, और यदि उसे कार्रवाई के प्रत्येक चरण में कुछ इनाम मिलता है तो उसका काम अधिक उत्पादक होगा।

मौद्रिक प्रेरणा और मजदूरी कई कारकों से जुड़ी होती है, जो अक्सर उद्यम की कुछ विशेषताओं पर निर्भर करती है। वेतन में न केवल वेतन, बल्कि बोनस, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान भी शामिल हो सकते हैं, जो मौद्रिक प्रेरणा के रूप में काम करते हैं। विभिन्न अतिरिक्त भुगतान और बोनस कर्मचारियों को प्रेरित करने में सबसे बड़ा महत्व निभाते हैं।

कर्मचारियों के लिए मौद्रिक प्रेरणा

मौद्रिक प्रेरणा गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए सर्वोत्तम पुरस्कार के रूप में कार्य करती है। अब कई अन्य तरीके हैं जो कर्मचारियों को प्रेरित कर सकते हैं, लेकिन मौद्रिक पुरस्कार सबसे प्रभावी हैं। कुछ कर्मचारी कैरियर की सीढ़ी पर चढ़ने के लिए अपने कौशल में सुधार करने के लिए मुफ्त प्रशिक्षण का चयन करेंगे।

मौद्रिक प्रेरणा की उचित योजना आपको एक अच्छी तरह से समन्वित कार्यबल बनाने की अनुमति देगी जो आपके व्यवसाय को आगे बढ़ने में मदद करेगी। एक तरजीही पैकेज जो कुछ बोनस प्रदान करता है वह मौद्रिक प्रेरणा के लिए बहुत लोकप्रिय है। इसमें शामिल कुछ चीजें कानून द्वारा प्रदान की जाती हैं, और कुछ नियोक्ता द्वारा प्रदान की जाती हैं।

मौद्रिक प्रेरणा के माध्यम से उद्यम विकास

मौद्रिक प्रेरणा न केवल कर्मचारियों को प्रेरित करने की अनुमति देती है, बल्कि व्यवसाय को गुणात्मक रूप से विकसित करने की भी अनुमति देती है। पारिश्रमिक प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता और उद्यम के लाभ के अनुरूप होना चाहिए। यह टीम में कार्य गतिविधि बढ़ाने के लिए एक उत्कृष्ट उपकरण के रूप में काम करेगा।

यह समझने योग्य है कि कई कर्मचारी बोनस और विभिन्न बोनस प्राप्त करने के लिए बहुत चौकस हैं। प्रेरणा के अभाव में उनका प्रदर्शन कम हो जाता है। यदि किसी उद्यम का लाभ सीधे तौर पर एक या दूसरे कर्मचारी के कार्यों पर निर्भर करता है, तो मौद्रिक प्रेरणा का प्रतिशत बढ़ाया जाना चाहिए। इस तरह कर्मचारी को काम करने और उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन मिलेगा। पारिश्रमिक के रूप में मौद्रिक प्रेरणा को कर्मचारी की सेवा अवधि और योग्यता के आधार पर आवंटित किया जाना चाहिए।

परंपरागत रूप से, मौद्रिक प्रेरणा को स्थायी और अस्थायी में विभाजित किया जा सकता है। स्थिरांक में वेतन, यात्रा के लिए मुआवजा और मोबाइल संचार का उपयोग शामिल है। अस्थायी के लिए - विभिन्न प्रकार के बोनस। यदि कार्य अच्छी तरह से किया जाता है, तो कर्मचारी को किसी विशेष पद के लिए औसत से अधिक वेतन मिलना चाहिए और इसके विपरीत।

कर्मचारियों की वित्तीय प्रेरणा आपको कम समय में अपने लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देती है। किसी उद्यम की सफलता सीधे तौर पर उसके कर्मचारियों के समर्पण और प्रदर्शन पर निर्भर करती है। मौद्रिक प्रेरणा के बिना, एक भी कर्मचारी व्यवसाय के विकास और उद्यम के लिए लाभ कमाने के बारे में चिंता नहीं करेगा।

लोगों को दैनिक कार्य करने के लिए प्रेरित करना कमज़ोर दिल का काम नहीं है। यह स्पष्ट है कि अधिकांश लोग जो भाड़े पर काम करते हैं वे एक निश्चित मौद्रिक समकक्ष के लिए काम करते हैं, जिसे लोकप्रिय रूप से वेतन कहा जाता है। यदि आप इसमें सेलुलर संचार, यात्रा व्यय, चिकित्सा बीमा, अतिरिक्त छात्र अवकाश, कॉर्पोरेट ऋण और कॉर्पोरेट फिटनेस या पूल की यात्रा के लिए भुगतान जोड़ते हैं, तो मौद्रिक सामाजिक पैकेज अधिक महत्वपूर्ण और आकर्षक हो जाएगा। हालाँकि, हर कंपनी के पास कर्मचारियों के लिए ऐसे साहसिक ऑफर नहीं होते हैं। साथ ही लोगों को नियमित रूप से प्रोत्साहित करने की जरूरत है. कैसे? गैर-मौद्रिक प्रेरणा के कई तरीके बचाव में आते हैं।

गैर-मौद्रिक प्रेरणा: कर्मचारी इसे कैसे देखते हैं

प्रेरणा दो प्रकार की होती है: मुद्रा, जिसमें वेतन, बोनस, बीमा, उपहार, जुर्माना, मनोरंजन और यात्रा व्यय का भुगतान, लाभ साझाकरण, लाभ, आवास और उपभोक्ता ऋण, कॉर्पोरेट पेंशन कार्यक्रम, यात्रा व्यय का भुगतान, इत्यादि शामिल हैं। अमूर्त- कृतज्ञता, आंतरिक पीआर, स्थिति में वृद्धि, कंपनी में करियर बनाने का अवसर, अधिकार का हस्तांतरण, सम्मान या शर्मिंदगी के बोर्ड, और इसी तरह।

यदि रोजगार की शुरुआत में किसी कर्मचारी को एक निश्चित वेतन मिलता है, तो अनुकूलन समय बीत जाने के बाद, वह इस तथ्य से असंतोष दिखाना शुरू कर देता है कि उसके काम के लिए मौद्रिक मुआवजा उसकी जरूरतों के अनुसार तेजी से नहीं बढ़ता है। वास्तव में, कर्मचारी जल्दी ही वेतन स्तर का आदी हो जाता है और किसी भी वृद्धि को हठधर्मिता के रूप में स्वीकार करना शुरू कर देता है। कोई भी मज़दूरी के स्तर को अंतहीन रूप से नहीं बढ़ा सकता।

गैर-मौद्रिक प्रेरणा के साथ स्थिति पूरी तरह से अलग है: इस प्रकार की उत्तेजना के तरीकों और तरीकों को बदलकर, आप श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि प्राप्त कर सकते हैं। कार्यबल को प्रभावित करने के लिए गैर-मौद्रिक प्रेरणा एक अधिक लचीला और आधुनिक उपकरण है।

कर्मचारी मौद्रिक प्रेरणा के कुछ तरीकों को गैर-मौद्रिक घटक के साथ भ्रमित करते हैं और पेड़ों के लिए जंगल नहीं देखते हैं। यह कॉर्पोरेट प्रशिक्षण पर लागू होता है - प्रशिक्षण और सेमिनार आयोजित करना (व्यवसाय स्वामी इसके लिए भुगतान करता है), कॉर्पोरेट कार्यक्रमों और पार्टियों का आयोजन करना। इस सब के लिए संगठन से कुछ मौद्रिक व्यय की आवश्यकता होती है, लेकिन कर्मचारी इसे आंतरिक संस्कृति के हिस्से के रूप में देखते हैं।

प्रत्येक को उसका हक

मानव आवश्यकताओं की एक विस्तृत श्रृंखला है, जबकि वित्तीय भुगतान कई में से केवल एक है, अर्थात, समय और श्रम लागत के लिए मौद्रिक मुआवजा कर्मचारियों की संतुष्ट इच्छाओं का केवल एक हिस्सा है। गैर-मौद्रिक प्रेरणा अन्य, कभी-कभी अधिक महत्वपूर्ण, मानवीय आवश्यकताओं को प्रकट करती है। इस तरह के प्रोत्साहनों का उद्देश्य कर्मचारी की संभावित अग्रणी जरूरतों की पहचान करना और कंपनी के मिशन, लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर उच्च गुणवत्ता वाले, उत्पादक कार्य के बदले में उन्हें संतुष्ट करना है।

टीम की आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए प्रारंभिक कार्य निम्नलिखित सिद्धांतों पर आधारित है:

कंपनी के प्रति कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाने के तरीकों की खोज करना;

मौद्रिक श्रम लागतों की क्षतिपूर्ति के लिए लागत में कमी।

एक रूसी कहावत है, "एक रूसी के लिए जो अच्छा है वह एक जर्मन के लिए मौत है।" कंपनी में कर्मचारी प्रोत्साहन के संबंध में इसकी व्याख्या करते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि जिसे कुछ लोग श्रम लागत के लिए योग्य मुआवजा मानते हैं, उसे दूसरों द्वारा बिल्कुल भी महत्व नहीं दिया जाता है। इसलिए, कार्यक्रम विकसित करते समय, प्रत्येक कर्मचारी की आंतरिक आवश्यकताओं को व्यक्तिगत रूप से ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। मनोवैज्ञानिक पसंद की विधि के अनुसार प्रेरणा को दो घटकों में विभाजित करते हैं: के लिए एचीवर्स(जो नेता बनने और कंपनी में करियर बनाने का प्रयास करते हैं) और के लिए टालने वाले(जिनके लिए मुख्य बात असफलताओं और हार से बचना है)। डॉक्टर ऑफ सोशियोलॉजिकल साइंसेज व्लादिमीर इसाकोविच गेरचिकोव (1938-2007) का प्रसिद्ध "मोटाइप" परीक्षण आपको यह समझने में मदद करेगा कि कौन कौन है।

कर्मचारी अपेक्षाओं का अध्ययन करना- सही गैर-मौद्रिक प्रेरणा को चुनने और विकसित करने का एक अच्छा तरीका। ऐसा करने के लिए, आपको टीम के लिए गहन प्रेरणा के महत्वपूर्ण घटकों की एक सूची बनानी होगी और प्रत्येक कर्मचारी से सभी हाइलाइट किए गए पदों को रैंक करने के लिए कहना होगा।

आमतौर पर, ऐसी सूची में कई घटक होते हैं:

सभ्य श्वेत वेतन;

आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों सहित स्वच्छ कारक;

कर्मचारियों के प्रति प्रबंधन का मैत्रीपूर्ण रवैया;

कंपनी में करियर बनाने का अवसर;

गंभीर सामाजिक पैकेज;

संयुक्त मनोरंजन और अवकाश के आयोजन की संभावना;

कंपनी के सामान्य मूल्य, उसके मिशन के कर्मचारियों द्वारा स्वीकृति, उच्च आध्यात्मिकता;

टीम के भीतर आरामदायक रिश्ते, पर्दे के पीछे के खेल, साज़िश और गपशप के बिना;

विभागों के बीच स्पष्ट और सरल इंट्रा-कंपनी संचार।

मामले का अध्ययन. स्वच्छता कारकों को अक्सर श्रमिकों द्वारा हल्के में लिया जाता है। उनकी अनुपस्थिति संकट का संकेत है जो कॉर्पोरेट भावना को नष्ट कर सकती है और स्टाफ टर्नओवर का कारण बन सकती है। ऑटो ट्यूनिंग सेवाएँ प्रदान करने वाली बड़ी कंपनियों में से एक में, कार्यालय की सबसे गंभीर बीमारी कर्मचारियों का परिवर्तन थी। प्रबंधक ने श्रम संसाधनों की ऐसी दयनीय स्थिति का कारण लंबे समय तक खोजा, जब तक कि उन्होंने टीम की अपेक्षाओं का अध्ययन करने के लिए एक गुमनाम सर्वेक्षण करने के बारे में नहीं सोचा। यह पता चला कि सैनिटरी रूम मुख्य भवन जहां कंपनी का कार्यालय स्थित था, से पांच मिनट की पैदल दूरी पर स्थित था, जबकि बिना गर्म किया हुआ शौचालय सड़क पर स्थित था। गर्मियों में, इस कमरे में जाने में कोई समस्या नहीं थी; सर्दियों में, समस्याएं पैदा हुईं, और लोगों ने प्रबंधक को कुछ भी बताए बिना भुगतान कर दिया।

गैर-मौद्रिक प्रेरणा प्रणाली विकसित करते समय, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि टीम के सभी सदस्य उन्हें भावनात्मक रूप से सकारात्मक रूप से स्वीकार करें। नकारात्मकता गैर-मौद्रिक प्रेरणा के किसी भी तरीके के कारण हो सकती है, यहां तक ​​कि एक संयुक्त चाय पार्टी या सिनेमा या स्विमिंग पूल के लिए एक समूह यात्रा का आयोजन भी। कुछ लोगों को इस प्रकार की छुट्टियाँ पसंद नहीं होती हैं, कुछ के लिए अपने परिवार के साथ घर पर रहना अधिक महत्वपूर्ण होता है, जबकि अन्य लोग तैरना नहीं जानते हैं और इसे स्वीकार करने से डरते हैं। वहीं, किसी कारणवश टीम से अलग होने पर उन्हें निराशा और दुख का अनुभव हो सकता है। इसलिए, प्रेरणा प्रणाली विकसित करते समय, आपको प्रत्येक कर्मचारी की अपेक्षाओं को एकत्रित करने की आवश्यकता होती है।

गैर-भौतिक प्रेरणा के तरीके

किसी टीम को बिना पैसे के श्रम करतब दिखाने के लिए प्रोत्साहित करने के सबसे विश्वसनीय तरीके निम्नलिखित माने जाते हैं:

बधाई होजन्मदिन मुबारक हो, शादी, बच्चे का जन्म, इस टीम में काम की सालगिरह। उसी समय, प्रचार महत्वपूर्ण है: दिन के नायक की तस्वीर के साथ एक रंगीन बधाई नोटिस बोर्ड पर पोस्ट की जाती है, जो सभी कर्मचारियों के लिए सुलभ है, और शीर्ष प्रबंधकों में से एक कंपनी की ओर से शुभकामनाएं देता है।

कप और प्रमाण पत्र, महीने, तिमाही और वर्ष के परिणामों के आधार पर सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों के लिए पेनांट और डिप्लोमा। इन मानद उपाधियों के लिए प्रतियोगिताओं की शुरुआत के लिए तैयारी करना सबसे पहले आवश्यक है। सामान्य बैठकों, कॉर्पोरेट कार्यक्रमों और अन्य सार्वजनिक कार्यक्रमों में परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करने की अनुशंसा की जाती है जहां टीम का बड़ा हिस्सा मौजूद होता है। इस तरह के प्रचार से सर्वश्रेष्ठ की स्थिति, उनका मनोबल बढ़ाने और कंपनी में स्वस्थ प्रतिस्पर्धा को बढ़ावा देने में मदद मिलती है, जिससे कर्मचारियों को नए मील के पत्थर हासिल करने के लिए प्रेरणा मिलती है।

हॉल ऑफ फेम. यह पद्धति, जो सोवियत पंचवर्षीय योजनाओं की शुरुआत से चली आ रही है, ने आज तक अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है। बड़ी टीमों में अच्छा काम करता है. सम्मान बोर्ड की किस्मों में से एक इलेक्ट्रॉनिक संस्करण है, जब सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों की तस्वीरें कंपनी की वेबसाइट पर पोस्ट की जाती हैं।

महान व्यक्तित्वकंपनियाँ, श्रमिक दिग्गज जिन्होंने कई वर्षों तक उद्यम में काम किया है। गैर-मौद्रिक प्रेरणा की यह विधि कर्मचारियों का मनोबल बढ़ा सकती है और कंपनी के लिए त्रुटिहीन सेवा के उदाहरण के रूप में काम कर सकती है। यह युवाओं और निगम में नये लोगों के लिए एक प्रकाशस्तंभ है।

कर्मचारियों को सक्षम बनानासामूहिक समझौतों, रणनीतिक योजनाओं और सामरिक निर्णयों की चर्चा में प्रत्येक कर्मचारी की स्थिति को बढ़ाने में मदद मिलती है, उसे विश्वास हासिल करने में मदद मिलती है कि उसके पास वजन है और वह अपने हाथों से कंपनी का इतिहास बना सकता है।

स्तुति करो, प्रशंसा करोअधीनस्थ. गैर-मौद्रिक प्रेरणा की इस पद्धति का मुख्य नियम ईमानदारी, प्रचार और समयबद्धता है। समय पर की गई प्रशंसा कर्मचारियों में बहुत उत्साह जगा सकती है और उन्हें नए लक्ष्य हासिल करने के लिए प्रेरित कर सकती है। सहकर्मियों के लिए एक उदाहरण स्थापित करें - किसी व्यक्ति को आत्मविश्वास हासिल करने और कंपनी को उसकी आवश्यकता होने में मदद करें। अधीनस्थ की गरिमा का उल्लंघन किए बिना, फटकार या "डीब्रीफिंग" एक संकीर्ण दायरे में होनी चाहिए।

करियर ग्रोथ का अवसर, सलाह देना। यदि किसी कर्मचारी को विश्वास है कि उसके काम पर किसी का ध्यान नहीं जाएगा, कि वह भविष्य में इस कंपनी में अपना करियर बना सकेगा, तो वह एक उच्च लक्ष्य के लिए अपने वर्तमान वेतन के स्तर का त्याग भी कर सकता है। जब एक अनुभवी कर्मचारी को किसी नवागंतुक के सलाहकार के रूप में नियुक्त किया जाता है, तो इसे कई कंपनियों में करियर विकास की शुरुआत के रूप में देखा जाता है। एक नियम के रूप में, ऐसे कर्मचारियों को जल्दी या बाद में पदोन्नत किया जाता है, जिससे आधार वेतन दर बढ़ जाती है।

अस्थायी स्थिति उन्नयन. कई युवा उद्यमों में, जहां कंपनी लगातार बढ़ रही है, जहां एक मजबूत कार्मिक रिजर्व होना आवश्यक है, अस्थायी प्रबंधन का अभ्यास किया जाता है, जब प्रत्येक कर्मचारी को विशुद्ध रूप से नाममात्र शुल्क के लिए कुछ गंभीर परियोजनाओं का प्रबंधन करने का अधिकार दिया जाता है। इस मामले में, उच्च टैरिफ दरों के बारे में बात करना कोई मायने नहीं रखता, क्योंकि इस तरह के साहसिक प्रयोग में भाग लेने वाला प्रत्येक व्यक्ति आत्म-प्राप्ति के अवसर को सबसे आगे रखता है, एक कंपनी के प्रबंधन में अपना हाथ आजमाता है, और एक नया कौशल और अमूल्य अनुभव प्राप्त करता है।

व्यवसाय में पारदर्शिताकंपनी में। प्रत्येक कर्मचारी को कंपनी के संगठन की संपूर्ण प्रणाली, उसके रणनीतिक लक्ष्य और रोजमर्रा के कार्य जितने अधिक समझ में आते हैं, ऐसा कर्मचारी टीम के प्रति उतना ही अधिक समर्पित होता है। कर्मचारियों को संगठन के पाठ्यक्रम के बारे में जितनी अधिक पूरी जानकारी दी जाती है, वे उतने ही उत्साह से कार्य प्रक्रिया में शामिल होते हैं।

शर्म के बोर्ड. प्रेरणा की यह विधि "विरोधाभास द्वारा", वही लौकिक चाबुक भी, अजीब तरह से, अपनी शैक्षिक भूमिका निभाती है। इस पद्धति में मुख्य बात यह है कि बहुत आगे तक नहीं जाना है और अपराधी के आत्मसम्मान को कम नहीं करना है। तुलनात्मक ज़िप शीट तब सबसे अच्छा काम करती हैं जब वे अपराधियों के एन्क्रिप्टेड नामों के साथ काम करने में उल्लंघन या विफलताओं के मामलों का वर्णन करती हैं और तुलना के लिए, वर्तमान स्थिति से बाहर निकलने का सही तरीका बताती हैं। इस पद्धति को अक्सर दूसरे लोगों की गलतियों से सीखना कहा जाता है।

प्रतिक्रिया. प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि सामान्य उद्देश्य के लिए उसका योगदान कितना मूल्यवान है, इसलिए कर्मचारियों के लिए फीडबैक महत्वपूर्ण है: जो, यदि उनका प्रत्यक्ष बॉस नहीं है, तो अपने अधीनस्थों की आकांक्षाओं, शंकाओं और समस्याओं में रुचि लेगा, उनके काम का मूल्यांकन करेगा, प्रशंसा करेगा या उन्हें आश्वस्त करें. ऐसी ईमानदार बातचीत के लिए, कई अधीनस्थ अपने नेताओं को कई "पापों" को माफ करने के लिए तैयार हैं।

आंतरिक संचार. इलेक्ट्रॉनिक समाचार पत्र, आम बैठकें, कॉर्पोरेट पार्टियाँ - ये सभी घनिष्ठ आंतरिक संचार के घटक हैं जो एक टीम को एक परिवार में बदल सकते हैं। यदि कंपनी में माइक्रॉक्लाइमेट अनुकूल है, तो अधिकांश कर्मचारी व्यवसाय के मालिक को उनके कम वेतन के लिए "माफ़" कर देंगे।

आराम के अतिरिक्त दिन. कई आधुनिक कंपनियां सेवानिवृत्त लोगों, युवा माताओं और गर्भवती कर्मचारियों और विश्वविद्यालय और कॉलेज के छात्रों के लिए एक अतिरिक्त दिन का आराम (आमतौर पर सोमवार या शुक्रवार) प्रदान करती हैं। इस दिन को कार्य दिवस के रूप में भुगतान किया जाता है, हालांकि, यह प्रेरणा के गैर-मौद्रिक तरीकों को संदर्भित करता है, क्योंकि कर्मचारी स्वयं इसे एक विशेष लाभ के रूप में देखते हैं।

यदि, कुछ आर्थिक कारणों से, नियोक्ता को काम के लिए मौद्रिक प्रोत्साहन पर बचत करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो एक मोटे सामाजिक पैकेज और उच्च वेतन को अच्छे मानवीय संबंधों से प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए। जैसा कि सर्वव्यापी आंकड़े आश्वासन देते हैं, मौद्रिक मुआवजा श्रम प्राथमिकताओं में केवल पांचवें या छठे स्थान पर है।

मुझे प्रोग्रामर दिवस के बारे में एक दिलचस्प लेख मिला।

मान लीजिए कि आपके पास बहुत सारा पैसा है और आप इसे अपने कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ाने में निवेश करना चाहते हैं।

खाओ
एक आसान तरीका. कर्मचारी को आनुपातिक रूप से भुगतान करें
उत्पादकता. बड़े निकास का मतलब है बहुत सारा पैसा। छोटा निकास - पर्याप्त नहीं
धन। पावलोव के सिद्धांत के अनुसार, कर्मचारी का विकास होगा
एक वातानुकूलित प्रतिवर्त और वह प्रत्येक भुगतान के लिए लार छिड़केगा।

काम करता है
क्या यह? निश्चित रूप से! टर्नर, मिलर्स, चौकीदार, सेल्समैन और के साथ
अंग्रेजी शिक्षकों के साथ भी थोड़ा सा। लेकिन प्रोग्रामर के साथ नहीं
काम करता है. और ये ही यहाँ की समस्याएँ हैं.

निकास मापनीयता की समस्या

नहीं
प्रोग्रामर के लिए शासक। सामान्य अर्शिन को मापा नहीं जा सकता। उनके पास एक खास बात है
बनना। आख़िर प्रोग्रामर उत्पादकता क्या है? पंक्तियों की संख्या
समय की प्रति इकाई कोड? बड़बड़ाना! कॉपीपेस्ट करें या सिर्फ टूल का चयन करें और
लगभग कोई भी संख्या में दृष्टिकोण उत्पन्न हो सकते हैं। बग की संख्या? नहीं
जो कुछ नहीं करता वह गलत है। हम कुछ भी नहीं लिखते - कोई बग नहीं हैं।
बग की संख्या ठीक की गई? इसलिए सुधार में कोई वीरता नहीं है
कोई बग नहीं हैं. मुद्दा यह है कि बग न लिखें। यह प्रोत्साहित करने के लिए पर्याप्त नहीं था
उन्हें ठीक करने के लिए! आधे घंटे का कार्य एक उपयोगिता लिखना है, जिसके द्वारा
कोड में बग डालना और परीक्षक की रिपोर्ट के बाद उन्हें ठीक करना
आपके बोनस को अधिकतम करता है।